“同工同酬”是新《劳动合同法》的最大亮点。对此，曾参与修法的全国总工会有关人士表示，法律中对“同工同酬”的表述体现了国家和立法部门“保护劳动者的合法权益”的决心，体现了捍卫社会公平的价值理念，但要让这一权利不仅限于“看上去很美”，需要完善配套规定，抓住法律落地的“牛鼻子”。

“时下，劳务派遣工成了‘临时’和‘廉价’的代名词。”全总法律工作部劳动争议处理处处长黄龙在调研中发现，劳务派遣工同工不同酬现象十分普遍，多数企业对劳务派遣工与劳动合同制职工实行不同的工资福利标准和分配办法，使劳务派遣工的劳动报酬、社会保险、福利待遇等与“正式工”相差较大。

一项调查显示，30.4%的劳务派遣工只约定了底薪，19.1%的劳务派遣工只约定不低于当地最低工资，近一半人难以拿到全额工资，超过半数要靠加班加点提高收入。同时，劳务派遣工的法定社会保障，除失业保险外，均低于正式工16个百分点以上。

新《劳动合同法》第六十三条规定：“被派遣劳动者享有与用工单位的劳动者同工同酬的权利。用工单位应当按照同工同酬原则，对被派遣劳动者与本单位同类岗位的劳动者实行相同的劳动报酬分配办法。”北京大学法学院教授叶静漪认为，修法进一步明确了用工单位在履行同工同酬原则上的作为义务，这一义务的确立，为被派遣劳动者维护自身权利提供了明确的法律依据。她预计，被派遣劳动者在工资维权方面的诉求主张会有所增加。

全总保障工作部部长邹震的态度更为审慎，“同工同酬是劳动关系领域里的一项重要法律原则，要切实推动同工同酬原则的落实，还需要对何为同工、何为同酬，以及劳动者如何主张同工同酬权利等做出进一步的规定。”

邹震表示，每个人的素质、资历、能力各异，即使在同等岗位上，劳动生产率也可能不尽相同，所以不能简单地说同样的工作就应该拿同样的工资，而应结合每个劳动者劳动成果的数量和质量进行综合评判。他建议，立法机构和劳动行政部门应进一步明确“同工同酬”的定义，并明确被派遣劳动者有权要求用工单位如实告知同类岗位的直接雇佣人员的劳动条件和劳动报酬等。同时，在执行过程中，一些具体标准还需要由企业与工会通过集体协商进一步约定。

除基本工资外，绩效、奖金、夜班费、加班费等是否算入同酬的范围？住房公积金、补充养老保险、企业年金、福利待遇是否涵盖在薪酬项目中？不执行同工同酬该如何处罚？如何畅通劳务派遣工权利诉求渠道？

所有这些问题，都亟须尽快出台可操作的配套细则加以明确。“否则，不但容易被用人单位规避，劳动者也很难主张自己的权利。”黄龙说。

来源：中华全国总工会网