根据我省工会连续多年组织的对部分企业使用劳务派遣工情况的跟踪调查显示，现在使用劳务派遣工的企业越来越普遍，正从国有大中型企业向民营企业延伸，从垄断行业向制造行业、服务行业和高新产业发展。伴随着企业使用劳务派遣工越来越扩大趋势的是在使用劳务派遣人员的企业中，普遍存在违反《劳动合同法》的情况，一些企业想方设法刻意规避《劳动合同法》，侵害了劳务派遣工的合法权益。
　　劳务派遣工问题不少
　　劳务派遣工何时能实现“同工同权”？《劳动合同法》中明确规定，“劳务派遣一般在临时性、辅助性或者替代性的工作岗位上实施”。但在现实中，劳务派遣工的工作岗位已经从辅助性岗位，逐步向企业管理、技术、关键性的岗位扩展，有的企业劳务派遣工人数已接近员工总数一半。特别是一线的工作人员，劳务派遣工已占据了主导地位；而有的用工单位的劳务派遣工长期连续使用，少数的已达到五年以上，但还是没有正式身份，依然是劳务派遣工身份，这些都与劳动法规定的劳务派遣的性质相违背。
　　从调查及了解的情况来看，目前，劳务派遣工管理中存在的问题多多，主要集中在：就业稳定性、自主性比较差，劳动合同期限短，择业权、自主权不被尊重，缺乏必要的保障，交纳担保金和扣压身份证现象严重等。其中最严重、也是最关系切身利益的是同工不同酬问题：比如有73.3％的劳务派遣工认为，与企业发生劳动争议的主要原因是劳动报酬问题；有70.3％的劳务派遣工表示工资收入大大低于正式职工的工资，再加上劳务中介组织扣除一部分管理费用，有的人甚至还拿不到当地最低工资标准；社保和福利待遇较差，各项社会保障待遇低于正式工，对自身社保权益实现状况不满意，享受不到与本单位职工的同等权利；同工不同权，职业发展机会不均等。这些问题，值得有关部门关注。
　　据了解，这些劳务派遣工所反映的问题都有一个共同的情况，那就是劳务派遣工没有或无法与用工单位签订劳动合同。这样一来，用工单位就可以随意要求劳务派遣工加班加点、不兑现或克扣相关福利保障等。这些做法明显不符合相关法律的规定。
　　同工同权需要严格监管
　　去年7月1日新修订颁布的《劳动合同法》明文规定，劳务派遣是一种特殊的用工方式，只能在临时性、辅助性或替代性的工作岗位上实施，不能被随意扩大使用。同时，被派遣的劳动者享有与用工单位劳动者同工同酬的权利，并赋予人社部门依法开展经营劳务派遣业务行政许可的权利。今年3月1日起正式施行的《劳务派遣暂行规定》也明确规定，用工单位不得歧视被派遣劳动者，应当依法向其支付加班工资、绩效奖金以及与工作岗位相关的福利待遇。
　　法律法规有了，关键在于切实落实。可见，实现劳务派遣工同工同权的核心，就在于强化有关部门的监督、管理职能。因为用人单位、企业，特别是一些私人企业，总是最大化地降低用工成本，想方设法钻法律与管理的空子。所以，从监督、管理路径上看，政府及相关职能部门一定要出台相关的法律细则，即着手构建全面、完整的劳务派遣行业监管体系刻不容缓。这些法律实施细则，需要明确以下一些内容并严格监管：
　　——明确规范派遣机构的设立和派遣行为，规范劳务派遣用工单位的用工行为。不适合劳务派遣的工种、岗位应及时纠正，改为基本用工制度。适合劳务派遣用工的，其报酬、福利待遇，参加工会组织等方面应严格按法律法规执行。要把是否遵守相关法律列入单位评先推优前置条件。特别要深化一些垄断行业企业的人事用工制度改革，取消不合法的实际存在的职工多种身份制，严格实行职工同工同酬。
　　——针对当前企业滥用劳务派遣工和屡屡侵害劳务派遣工合法权益的行为，要规范国有企业使用劳务派遣工的问题，并在对国有企业的考核中，把劳务派遣工是否与本单位职工同工同酬、同工同权作为一项重要考核指标，督促企业把劳务派遣工的人工成本纳入用工企业工资总额，科学地调整劳动生产率考核指标；企业召开职代会和开展工资集体协商时，代表中要按职工总数的比例确定相应的劳务派遣人员代表，确保他们的知情权、话语权；要把劳务派遣工职业发展纳入本单位整体规划，为他们创造平等的职业发展空间，在逐步规范用工体制的同时建立身份转换机制。
　　——职能部门要对临时性、辅助性、替代性的“三性”岗位，做出明确界定，应明确凡是超过“三性”限制应视为用工单位的正式工；要明确限制劳务派遣的行业范围和用工比例上限，否则将视为用工单位直接用工；要明确派遣单位和用工单位对劳务派遣工权益；同时，应该承担义务和责任等问题，为规范劳务派遣行为提供法律保障。对无故克扣劳务派遣工工资、福利、任意加班加点及不签订用工合同等不法行为，依法查处并曝光。